Soziale Herkunft, juristische Codes und der stille Preis des Aufstiegs – Interview mit Dr. Asif Butt über die Realität deutscher Großkanzleien

Wie bist du auf die Idee gekommen, Großkanzleien unter die Lupe zu nehmen? Gab es irgendwas Bestimmtes, was dich dazu inspiriert hat?

Großkanzleien sind aus soziologischer Sicht besonders spannend, weil sie einen sehr elitären Teil des Arbeitsmarkts darstellen. Eliten lassen sich empirisch zum Beispiel über Einkommen, Bildung oder gesellschaftliches Prestige beschreiben – und Top-Wirtschaftskanzleien vereinen all diese Faktoren.

Mich hat deshalb die Frage interessiert: Wer schafft eigentlich den Zugang zu diesen Positionen – und wer eher nicht?

Meine Studie war die erste in Deutschland, die sich in diesem Umfang mit einem konkreten Berufsstand und gleichzeitig mit sozialer Herkunft beschäftigt hat. Dadurch lassen sich soziale Mobilität sowie Aufstiegs- und Abstiegsbewegungen innerhalb dieser Eliteberufe sichtbar machen.

Hat das irgendeinen Hintergrund, dass du dir gerne Eliten im Arbeitsmarkt anschauen wolltest?

Ja, mich hat vor allem die Frage interessiert, wie man Chancengleichheit und sozialen Aufstieg überhaupt sinnvoll messen kann. Häufig unterscheiden wir nur zwischen akademischem und nicht-akademischem Elternhaus. Aber diese Unterscheidung greift oft zu kurz.

Entscheidend ist ja auch, welchen konkreten Beruf die Eltern ausüben und welches soziale, kulturelle oder ökonomische Kapital damit verbunden ist. Ob jemand aus einem Haushalt kommt, in dem die Mutter Linguistin ist, oder aus einem Haushalt, in dem ein Elternteil Partner:in in einer Großkanzlei ist, macht einen großen Unterschied.

Deshalb fand ich es spannender, genauer hinzuschauen und die konkreten beruflichen Hintergründe zu analysieren, statt nur mit der binären Kategorie „studiert oder nicht studiert“ zu arbeiten.

Wie genau lief der Austausch mit den Anwältinnen und Anwälten dabei ab?

Ich habe gemeinsam mit JUVE eine anonymisierte Umfrage durchgeführt, die sich an Anwält:innen in den Top-100-Wirtschaftskanzleien Deutschlands richtete. Daraus entstand ein quantitativer Datensatz mit über 3.500 Teilnehmenden.

Im zweiten Schritt habe ich dann mehr als 50 qualitative Eins-zu-eins-Interviews mit Partner:innen und Associates aus diesen Kanzleien geführt. Dadurch konnte ich die statistischen Muster aus der Umfrage noch einmal viel tiefer verstehen und mit persönlichen Erfahrungen verbinden.

Gab es dabei irgendwelche Situationen, die dich persönlich überrascht haben? Wie hast du den Austausch wahrgenommen? War das offener als erwartet?

Ja, absolut. Ich habe den Austausch als überraschend offen erlebt. Die meisten hatten wirklich Lust auf die Gespräche und waren sehr reflektiert. Insgesamt haben sich über 200 Personen bei mir gemeldet.

Was mich besonders überrascht hat, war, wie viel Zeit sich die Leute genommen haben. Einige Interviews habe ich direkt in den Kanzleien geführt, oft haben die Gespräche deutlich länger als eine Stunde gedauert. Man hat gemerkt, dass bei vielen ein echtes Bedürfnis bestand, über diese Themen zu sprechen.

Was glaubst du, warum das Interesse daran so groß war?

Ich glaube, viele fanden es spannend, ihre eigene Karriere einmal als Teil eines größeren soziologischen Bildes zu betrachten. Also nicht nur die individuelle Laufbahn, sondern die Frage: Wie ist diese Branche sozial eigentlich zusammengesetzt?

Gerade in Großkanzleien wird viel über Leistung und Meritokratie gesprochen, aber es gibt bislang kaum belastbare Daten dazu, wer tatsächlich Zugang zu diesen Karrieren bekommt. Viele Teilnehmende hatten, glaube ich, das Gefühl, an etwas mitzuwirken, das diese Strukturen erstmals sichtbar macht.

Warum ist die soziale Geschlossenheit in Kanzleien stärker ausgeprägt, als in anderen Eliteberufen?

Ich würde zwischen harten und weichen Faktoren unterscheiden. Die harten Faktoren sind vor allem die klassischen Notenvoraussetzungen vieler Großkanzleien. Dadurch entsteht schon früh eine starke Selektion. Wenn man es weiterdenkt, müsste man eigentlich noch früher ansetzen: Wer macht überhaupt Abitur, wer studiert Jura und unter welchen Bedingungen?

Aber auch die weichen Faktoren spielen eine große Rolle. Wie präsentieren sich Kanzleien eigentlich – und wen sprechen sie damit an? Ist eine Karriere dort für Menschen ohne diesen Hintergrund überhaupt attraktiv oder vorstellbar?

In vielen Interviews mit sozialen Aufsteiger:innen fand ich interessant, dass sie sich gezielt die Websites von Kanzleien anschauen und nach Menschen suchen, die ihnen ähnlich sind. Die Frage nach Zugehörigkeit spielt also eine enorme Rolle.

Gleichzeitig sehen wir entlang der Karriereleiter – vom Associate bis zur Equity-Partnerschaft – in fast allen Diversitätsdimensionen einen deutlichen Rückgang: bei Frauen, bei Menschen mit Migrationsgeschichte und bei Personen aus nicht-akademischen Elternhäusern.

Deshalb müssen Kanzleien sich aus meiner Sicht zwei Fragen stellen: Wen sprechen wir im Recruiting überhaupt an? Und welche Mechanismen innerhalb der Kanzlei fördern oder behindern Chancengleichheit? Ich glaube dabei weniger an bewusste Ausgrenzung, sondern eher an unterschwellige Codes und Formen sozialen und kulturellen Kapitals – also daran, wer sich intuitiv versteht, wer sich zugehörig fühlt und wie stark das Karrieren beeinflusst.