Keine Geschlechterdiskriminierung in Anwaltskanzleien

Geschlechterdiskriminierung ist unwirtschaftlich

Der kanadische Premier­mi­nister Justin Trudeau forderte im Januar 2018 auf dem Weltwirt­schafts­forum in Davos dazu auf, mehr Frauen zu beschäftigen. Nicht weil es richtig oder nett, sondern „weil es einfach clever“ sei. Repräsentation, Gleich­be­handlung und Antidis­kri­mi­nierung sind Gerech­tig­keits­fragen. Es sind aber – nicht zuletzt auf dem anwalt­lichen Markt – ebenfalls wirtschaft­liche Fragen. Im Kampf um die besten Köpfe konkur­rieren Kanzleien zunehmend um leistungs­starke Frauen. Und auch am Markt sind Veränderungen zu beobachten

Geschlechterdiskriminierung abschaffen heißt zukunftsfähig werden

Mandan­tinnen, die sich einem rein männlich besetzten oder geführten Team gegenüberse-hen, werden sich für die Konkurrenz entscheiden. Bereits jetzt gibt es Unter­nehmen, die Auf-trags­ver­gaben von bestimmten Quoten abhängig machen. Wie Kanz leien mit diesen Her-aus­for­de­rungen umgehen, entscheidet über ihre wirtschaft­liche Zukunft. Drei Aspekte sind für die Zukunftsfähigkeit von Kanzleien in dieser Frage entscheidend: Kultur, Prozesse und Verein­barkeit von Privat­leben und Beruf für alle Geschlechter.

Der Kampf gegen Unconscious Bias muss im Kopf beginnen…

Eine Unter­neh­mens­kultur, in der Männer überwiegen und nahezu alle Macht­po­si­tionen innehaben, wird aussterben. Führungskräfte müssen diese Heraus­for­derung erkennen und eine Strategie für den Wandel entwi­ckeln. Ein Bekenntnis zu Vielfalt, Wertschätzung und Offenheit für Verschie­denheit setzt sich nicht von selbst um, es muss auf der Füh-rungs­ebene überzeugend gelebt werden. Das erfordert auch, liebge­wordene und scheinbar bewährte Auswahl­kri­terien zu überdenken (wie zum Beispiel die unaus­ge­spro­chene Frage beim Bewer­bungs­gespräch: „Würde ich mit der Person gern ein Bier trinken gehen?“). Es geht dabei um den sogenannten „uncon­s­cious bias“ – also unter­be­wusste Vorur­teile, die jeder Mensch hat und die es zu hinter­fragen gilt. Poten­ziale im Team müssen gezielt und langfristig gefördert werden, Karrierech­ancen und -sprung­bretter Frauen und Männern gleichermaßen zur Verfügung stehen. Das ist auch eine Frage der Prozesse, die selbst in größeren Kanzleien nicht trans­parent genug sind. Nicht immer wird aber Diversity als wirt-schaft­licher Vorteil gesehen oder werden die Nachteile erkannt, die es hat, wenn qua-li­fi­zierte Frauen auf dem Weg zur Partner­schaft aus der Kanzlei ausscheiden.

Und Einzug in den praktischen Alltag finden

Schließlich gilt es, die Gretchen­frage nach der Verein­barkeit von Privat­leben und Beruf zu stellen. Hier sehen viele Kanzleien den geringsten Handlungs­spielraum. Solange Man-dan­tinnen und Mandanten die 24-Stunden-Erreich­barkeit verlangen, kann sich hier nichts ändern, höre ich häufig als Argument. Anwältinnen und Anwälte, die wirtschaftlich Ve-rant­wortung für die Zukunft der Kanzlei übernehmen wollen, legen ohnehin einen starken Schwer­punkt ihres Lebens auf ihre Berufstätigkeit. Die Frage ist aber, ob Leistung und An-wesen­heits­zeiten immer gleich­ge­setzt werden können. Vielleicht lohnt sich die Diskussion über die Frage, welche Formen der Arbeits­or­ga­ni­sation und -arbeitszeit und welche Frei-räume für alle Geschlechter in der Kanzlei einen Mehrwert an Kreativität und Lebens­qualität bewirken würden, der auch im wirtschaft­lichen Interesse sein kann.

Kanzleiführungen brauchen einen Plan gegen unconscious bias und Geschlechterdiskriminierung

Im März hat der BGH darüber entschieden, ob die Sparkasse Saarbrücken Kundinnen als solche bezeichnen muss oder sie in standar­di­sierten Formu­laren sozusagen „mitmeinen“ darf, wenn vom „Kunden“ oder „Sparer“ die Rede ist. Das Landge­richt Saarbrücken hatte der Klägerin in der Vorin­stanz mitge­teilt, mit der männlichen Ansprache seien Frauen seit 2000 Jahren mit angesprochen. Der BGH zog sich aus der Affäre, in dem er subjektive Rechte verneint und darauf verweist, dass in indivi­du­ellen Schreiben immerhin die Anrede „Frau …“ verwendet werde. Seit 1958 dürfen Frauen im eigenen Namen Konten eröffnen. Jeden­falls erstaunt es, dass die Sparkasse es im Jahr 2018 auf einen solchen Prozess ankommen ließ. Denn die Zukunft ist weiblich. Organi­sa­tionen müssen einen Plan haben, wie „mitmeinen“ zu Mitmachen wird. Meine Überzeugung ist: Es lohnt sich.